• federico733

People Analytics, pesadilla o milagro para HR

Nadie duda que las nuevas tecnologías han llegado para quedarse y que es importante generar disrupciones en los modelos de negocios como vehículo para su sustentabilidad futura. Sin embargo, muchas compañías hoy se encuentran ante el desafío de “ser ambidiestras”. Esto es: administrar el negocio actual con precisión milimétrica y al mismo tiempo pensar en los nuevos negocios del mañana. No es tarea fácil para ningún CEO, en ningún lugar del mundo.


La creciente presión por mejores resultados, no sólo establece un nuevo estándar para la gestión, sino también un mayor nivel de competitividad para cada área. Y es aquí donde nos cabe preguntamos cómo puede Recursos Humanos contribuir en los resultados de manera directa y tangible. De esta manera, ni pensar en llamarla área de servicio.

Las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial o los procesos analíticos para Recursos Humanos -People Analytics- sin lugar a dudas serán las herramientas del futuro que elevarán las capacidades de un área que históricamente ha sido considerada de soporte o con una función reactiva mas que proactiva para abordar los problemas del día a día.


People Analytics no es una tecnología puntual sino el proceso por el cual se gestionan grandes volúmenes de datos en el área de Recursos Humanos en pos de entender un problema de negocio puntual de manera científica. Esto hubiera parecido una fantasía o por lo menos lejano hace 5 años. Aunque hacerlo es todavía totalmente innovador no reviste mayor complejidad. Es más simple de lo que podríamos imaginar. Existen tecnologías disponibles para el área que se pueden incorporar a la gestión diaria.


People Analytics, ofrece, de una manera sencilla, modelos para entender los patrones y relaciones que afectan a una variable de negocio como la rotación, ventas, ausentismo y compromiso laboral, entre otras. A esta instancia la llamamos descriptiva porque describe o menciona de manera científica las causas raíces de una situación en particular. Por ejemplo, muchas empresas cuentan con el KPI de la rotación mensual/anual, pero carecen de la información exacta de los motivos que conducen a la rotación.

La segunda etapa, la predictiva, es la fase donde HR puede anticipar posibles acontecimientos. Es el proceso de asignación de un riesgo o posibilidad de ocurrencia. Por ejemplo, el riesgo que un grupo de personas dejen la organización o la probabilidad de cerrar una venta.


La última instancia, que incluye tanto la descriptiva como la predictiva, considerada la más madura, es la prescriptiva que no sólo permite anticipar “qué” puede llegar a pasar o cuándo sino que nos ofrece respuestas a la pregunta “por qué?”, con ello estamos en condiciones de entender cómo nuestras decisiones impactarán en el futuro o sus consecuencias en el negocio.


Ahora bien, no alcanza sólo con la tecnología. Analytics abre una nueva manera de hacer las cosas. Así como hablamos de la uberización de los negocios, a la par hablamos de HR Analytics. Es la forma de evolucionar los procesos del área de personas hacia un modelo científico donde se aprovechan los datos existentes para entender o predecir posibles resultados.


Los modelos analíticos en muchas empresas han conquistado a la mayoría de las áreas, finanzas, operaciones, comercial o marketing. Recursos Humanos se suma ahora para resolver las problemáticas relacionadas con los colaboradores comprendiendo su complejidad científicamente.


La velocidad con la que evolucionan los negocios demandan al área con responsabilidad sobre el mayor capital que tiene una empresa: el humano, un nuevo estándar de gestión para contribuir de manera concreta en el resultado operativo.


El mayor desafío a sortear por los líderes es el apego a lo conocido o la experiencia ganada en un área que históricamente dio lugar a hablar de soft y hard denominando cuestiones blandas a las relacionadas con desarrollo de personas y cuestiones duras a las numéricas.

Quizás en los próximos meses/años escuchemos hablar a HR de sí mismo como parte del negocio y no como un área de soporte del negocio. Ojalá el deseo se convierta en realidad.


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#PeopleOPTI



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